Motiváció, vagy öngól…

Motivációs lépéseink néha visszafelé sülnek el, avagy ami minket ösztönöz, még egyáltalán nem biztos, hogy másokat is.

A motiváció fogalmával kapcsolatban az első fontos szabály, hogy nem az számít, örül-e az illető vagy sem. A legtöbb ember (99,99%) például dalra fakad, ha fizetését megemeljük, pénzjutalomban részesítjük. Örömben nincs hiány.

A kérdés csak az, hogy másnap, a jövő héten, vagy hónapokkal később, a jutalom hatására javul-e a teljesítmény? Mert a motiváció akkor valódi, ha annak következtében, fejlődést tapasztalhatunk.

Alig van olyan ember, aki ne érezné magát a fellegekben egy jobb céges autó, nagyobb költségtérítés, vagy kinevezés hatására. De vajon a kitörő boldogságérzet nyomában, érkezik a várt többletmunka? Vagy sokkal inkább egyfajta ego-növekedés, elkényelmesedés, esetleg teljesítményromlás jön? Az igazság az, hogy az esetek nagy százalékában erre már oda sem figyelünk. Sem a munkavállaló, sem a munkaadó nem érzékeli, hogy ténylegesen mi változott meg a motivációs eszköz hatására.

Minden ösztönző eszköz (intézetünk 16 fő és 42 kombinált változatot vizsgál) alapvetően három féle hatást képes kiváltani. (1) Javítja a teljesítményt, (2) nem változtat az eredményességi mutatókon, vagy (3) kifejezetten romboló hatású. Ez utóbbit szokás demotivációs eszközként emlegetni. Hétköznapibb nyelven ez az az öngól. Megemeljük valakinek a fizetését, amiért cserébe rosszabbul teljesít.

A pénz esetében például hazánkban a munkavállalók mindössze 6%-a kapcsol rá, ha többet fizetünk neki. 57 % kifejezetten befékez. A többiek csak a vállukat vonogatják. Ugyanakkor mindannyian nagyon örülnek.

Nincs ez másképpen a „bezzeg technikákkal” sem. A vezető kiemel és példaként mutogat egy szerinte etalon munkatársat. Hónap, év, évtized dogozója címmel ruházza fel, minden értekezleten külön napirendi pontban emlékezik meg róla. Mi lesz a végeredmény? A „bezzeg” típusú motivációs módszerek hazánkban a munkavállalók 64 %-át késztetik azonnali, sistergős befékezésre. Alig 10-en táltosodnak meg, a többiek pedig dünnyögve elvonulnak.

A példaként említett két, motivációs technikán túl, még 14 egyéb módon érhetünk el részleges eredményt. Ösztönözhetünk előléptetés ígéretével, szakmai fejlődés lehetőségével, direkt kontroll alkalmazásával, tárgyi jutalmakkal stb. Ezeket pedig kombinálhatjuk is, de a végeredmény ugyanúgy háromféle lesz: nő, nem változik, csökken a teljesítmény.

Ha szeretnénk biztosra menni, és nem kockáztatni meg az esetleges öngólokat, előzetesen érdemes felmérnünk munkatársaink motivációs preferenciáit. Természetesen nem azt, amit ők erről gondolnak, sokkal inkább a személyiségükből következő és még maguk előtt is rejtve létező ösztönzőket.