Hányat vegyünk fel magunkból?

A személyzetfelvétel legnagyobb csapdája, amikor a toborzó saját értékes tulajdonságait keresi a kiválasztottakban. Végül megtalálja, pedig jobb lett volna, ha nem.

Képesek vagyunk-e megőrizni objektivitásunkat egy kiválasztási interjú során? Tudunk-e döntést hozni úgy, hogy közben szembefordulunk saját belső értékrendünkkel? Az igazság az, hogy erre csak nagyon kevesen képesek. Miközben még kevesebben vannak azok, akik hajlandóak beismerni, hogy elfogultak.

Pedig nincs mit szégyellnünk ezen. Az 5184 személyiségprofil közül csak 114-en tudnak teljes mértékben, elfogultság nélkül dönteni. A társadalom mindössze 2 %-a. Pedig emberekkel kapcsolatos döntéseket szinte mindenki hoz. Legtöbben érzelmi alapon.

Érzelmeink, előítéleteink, én-kép tükrözésünk torzító hatásainak vizsgálata a viselkedéskutatók egyik kedvenc területe. Kísérletek tízezrein keresztül igazolódik újra és újra, hogy milyen kevesen tudják függetleníteni magukat döntéseik érzelmi következményeitől.

Egy klasszikus viselkedés lélektani kísérlet során például 100 brit pedagógust vizsgáltak. Végül 99 elbukott az elfogultság teszten. A kísérlet során minden pedagógus 20-20 fős osztályokat kapott. A csoportok diákjairól eltérő, előzetes véleményezést állítottak össze. Az egyik csoportról azt mondák, hogy rosszabb képességű gyerekek alkotják, a másikról pedig ennek az ellenkezőjét. A meggyőző erő érdekében hamis intelligencia teszteket, műveltségi vizsgálatokat, korábbi vizsgaeredményeket is mutattak a kiválasztott pedagógusnak. Kapott tehát egy „rosszabb képességű”, problémás gyerekekből álló csoportot, és egy „ígéretes” tanulókból álló, különleges osztályt egyszerre. Természetesen mindkét csoportban azonos képességű tanulók voltak.

Fél év elteltével megvizsgálták a két osztály tanulmányi eredményeit, hogy kiderüljön, befolyásoló volt-e az előzetes (hamis) besorolás. Markánsan látszott, hogy az eredmények, a pedagógus előzetes prekoncepciói szerint alakultak. Az „ígéretes” gyerekek kiváló, a „problémásak” lesújtó eredményeket értek el. Száz ilyen vizsgálatból, mindössze egy esetben cáfolt rá egy tanárnő az előzetes „várakozásokra”. Egyedül ő mutatott fel, azonos eredményekkel rendelkező csoportokat. Míg 99-en befolyásolták tanítványaik osztályzatait önkéntelenül. Közülük 67-en, előzetesen kiválónak ítélték objektivitási képességüket.

A fenti példa jól mutatja, hogy személyes véleményünk, elfogultságunk, előzetes értékítéletünk mennyire elvakíthat legtöbbünket. Ehhez hasonló vizsgálat számtalan készült már és készül napjainkban is.

Néhány egyetem a szimpátia-unszimpátia területén kutakodik. Nekik köszönhetően tudjuk, hogy a hozzánk hasonló fejformájú, hanghordozású, gesztusokat használó embereket legtöbbször, önkéntelenül előnyben részesítjük (az esetek 87%-ában!).

Más kutatócsoportok a „kivetített vágyainkat” megszemélyesítő emberekkel szembeni elfogultságunkra hívják fel a figyelmet. Ezek szerint, ha valaki azt mondja, amit hallani akarunk, kap egy jó pontot (az esetek 89%-ában!). Tanulságos minden ilyen vizsgálat.

A személyzet kiválasztás területén talán ezért olyan népszerűek az objektív személyiség és kompetencia profil tesztek. Különösen azok jelentek hasznos segítséget, melyek nagyon sok szemszögből vizsgálódnak. Ha sok nézőpontból láthatunk egy jelentkezőt, előítéleteink súlytalanná válhatnak.

A másik lehetőség, hogy kiválasztási munkatársként alkalmazzunk valakit a „biztosan elfogulatlanok” 2%-os köréből. Csak ne legyünk elfogultak, amikor őket keressük. Különben tele lesz a vállalatunk „velünk”.